8割が経験、5割が離職検討。ハラスメント未満の『インシビリティ』が組織を壊す

なぜか人が辞めていく…その正体は『インシビリティ』

ハラスメントとは違う「見えない攻撃」

最近、職場の雰囲気が悪い、なぜか優秀な人から辞めていく…。その原因は、法律で罰せられるようなハラスメントではなく、もっと曖昧で日常に潜む言動かもしれません。それがインシビリティです。具体的には、「挨拶をしても無視される」「会議で発言を遮られる」「人前でわざとため息をつかれる」「質問に対して不機嫌な態度で返される」といった、礼儀や他者への尊重を欠いた言動を指します。一つひとつは小さなことかもしれません。しかし、こうした「見えない攻撃」が日々繰り返されることで、受けた側の心は確実に疲弊していくのです。

加害者に「悪意がない」という根深い問題

インシビリティが厄介なのは、加害者の多くに「攻撃している」という悪意や自覚がない点です。「忙しくてつい無視してしまった」「ただの癖で腕を組んでいただけ」「冗談のつもりだった」――。本人にとっては些細なことでも、受け手にとっては「自分は軽んじられている」「尊重されていない」という強いメッセージとして突き刺さります。悪意がないため、問題を指摘しにくく、表面化しづらいのが特徴です。この「グレーゾーン」の言動が、職場の空気を悪化させ、従業員のメンタルヘルスを静かに蝕んでいくのです。

衝撃の実態。8割が経験、半数が離職を検討

この問題の深刻さは、株式会社コーナーが行った調査で浮き彫りになりました。ビジネスパーソン1,045人を対象にした調査で、なんと約8割が職場でインシビリティを経験したことがあると回答したのです。最も多かったのは「感謝・労いの言葉がない」（42.9%）、次いで「高圧的な態度・言動」（36.2%）、「挨拶をしない・返さない」（32.9%）と続きます。これらは多くの職場で日常的に見られる光景かもしれません。しかし、その影響は計り知れないほど大きいのです。では、この「ささいな無礼」は、具体的にどのような形で組織を破壊していくのでしょうか？

なぜ『ささいな無礼』が組織を崩壊させるのか？

やる気を奪う「エンゲージメントの低下」

調査によると、インシビリティを経験した人の約6割が、組織エンゲージメントの低下を感じたと答えています。組織エンゲージメントとは、従業員が会社のビジョンに共感し、自発的に貢献したいと思う意欲のこと。これが高い組織は生産性が高く、革新も生まれやすいと言われます。しかし、職場で尊重されず、ぞんざいに扱われる経験をすれば、「この会社のために頑張ろう」という気持ちは当然薄れてしまいます。結果として、仕事への情熱は失われ、パフォーマンスは低下。組織全体の活力が削がれていくのです。

人材流出の直接的な引き金に

さらに深刻なのが、人材の流出です。調査では、インシビリティを経験した人の約5割が「離職・転職の意向が高まった」と回答しています。最初は「あの人の態度が嫌だ」という個人的な不満だったものが、誰もそれを注意せず、状況が改善されない環境を目の当たりにすることで、「この組織は健全ではない」という会社全体への不信感に変わります。特に、自分の能力を正当に評価してくれる環境を求める優秀な人材ほど、見切りをつけるのは早いでしょう。「なぜか人が定着しない」と悩む組織の裏側には、このインシビリティが蔓延しているケースが少なくないのです。

放置が招く最悪のシナリオとは

インシビリティを「個人の問題」として放置するリスクは、これだけではありません。最も恐ろしいのは、問題がエスカレートすることです。「挨拶を無視する」といった小さな無礼が許される環境は、「これくらいなら許される」という誤ったメッセージを発信します。やがてそれは、人格を否定するような暴言や、孤立させるための意図的ないじめなど、より深刻なハラスメント行為へと発展しかねません。軽微な違反を放置すると、より大きな犯罪が起きやすくなるという「割れ窓理論」と同じです。インシビリティは、より深刻な職場問題の温床となる危険なサインなのです。では、この負の連鎖を断ち切るために、私たちは何をすべきなのでしょうか。

あなたの会社は大丈夫？今すぐできる3つの対策

対策①：問題を「見える化」し、組織の共通認識を持つ

最初のステップは、インシビリティを個人の性格や相性の問題ではなく、「組織全体のリスク」として認識することです。経営層や人事が率先し、「どのような言動がインシビリティにあたるのか」「それが組織にどのような悪影響を及ぼすのか」を全従業員に伝える研修やワークショップを実施することが有効です。問題を「見える化」し、全員が共通の言葉で語れるようにすることで、初めて組織的な対策が可能になります。「知らなかった」「そんなつもりはなかった」を防ぐための、重要な第一歩です。

対策②：感謝と尊重のコミュニケーションを文化にする

インシビリティの多くは、コミュニケーションの欠如から生まれます。これを防ぐ特効薬は、ポジティブなコミュニケーションを増やすことです。具体的には、「ありがとう」「助かります」「素晴らしいですね」といった感謝や承認の言葉を意識的に使う文化を醸成すること。また、上司と部下が定期的に1対1で話す1on1ミーティングの場を設け、業務以外の話もできる関係性を築くことも効果的です。誰もが安心して発言でき、尊重されると感じられる心理的安全性の高い職場では、インシビリティは自然と発生しにくくなります。

対策③：適切なフィードバックの仕組みを整える

悪意のないインシビリティを減らすには、本人に気づきを与える仕組みが不可欠です。しかし、同僚や部下から直接指摘するのは難しいもの。そこで、マネージャーが第三者として介入し、客観的な事実に基づいてフィードバックを行う仕組みが重要になります。その際、相手を責めるのではなく、「あなたのその行動は、周りからこう見えている可能性がある」と、行動が与える影響に焦点を当てて伝えることがポイントです。誰もが互いに成長を支援し合えるような、建設的なフィードバックの文化を根付かせることが、インシビリティの芽を摘むことに繋がります。

『見えない脅威』から組織を守るために、何が必要か？

インシビリティは、ハラスメント未満の「ささいな無礼」でありながら、確実に組織の活力を奪う静かなる脅威です。8割が経験し、5割が離職を考えるこの問題の根深さは、加害者に悪意や自覚がないケースが多い点にあります。だからこそ、問題を個人のせいにせず、組織全体でコミュニケーションの質を高め、互いを尊重する文化を築くという強い意志が不可欠です。鍵を握るのは、経営層から現場の一人ひとりまで、全員がこの問題の当事者であると認識すること。あなたの職場では、今日も感謝と尊重の言葉が、きちんと交わされていますか？