4割の企業で「心の病」が増加。　他人事ではないストレスチェック義務化、何が変わる？

なぜ今、メンタルヘルスが「社会問題」なのか？

過去最多を更新し続ける「心の病」

「最近、職場の同僚が元気をなくしている…」。そう感じたことはありませんか？その感覚は、データによって裏付けられています。日本生産性本部の調査では、最近3年間で従業員のメンタルヘルス不調が増加傾向にあると答えた企業が38.1%にものぼりました。さらに深刻なのは、精神疾患で医療機関にかかる患者数や、精神障害に関する労災認定件数も過去最多を更新し続けているという事実です。個人の問題として片付けられてきた「心の健康」は、今や企業経営と日本社会全体を揺るがす喫緊の課題となっているのです。

20年で3倍に。「ストレス」への危機感の高まり

この問題の背景には、私たちの意識の大きな変化があります。最新の令和6年版厚生労働白書によると、健康を脅かすリスクとして「精神病を引き起こすようなストレス」を挙げる人の割合が、この20年間で15.3%から45.7%へと約3倍に急増しました。かつては「気合が足りない」などと精神論で語られがちだったストレスが、今やガンや生活習慣病と並ぶ、健康を蝕む主要因として広く認識されるようになったのです。この社会全体の危機感の高まりが、国の政策を大きく動かす原動力となっています。

特に深刻化する若年層のメンタル不調

中でも特に見過ごせないのが、若年層の不調です。先の調査では、メンタルヘルスの問題を抱える従業員の年代として「20代」を挙げた企業が最も多く、次いで「30代」「10代」と続きました。将来を担う若手社員が心身のバランスを崩すことは、個人のキャリアにとってはもちろん、人材確保に苦心する企業にとっても致命的なダメージとなりかねません。彼らが安心して働き続けられる環境を整えることは、もはや福利厚生ではなく、企業の存続をかけた経営戦略そのものと言えるでしょう。こうした深刻な事態を受け、国はついに大きな一歩を踏み出します。

ついに全事業所が対象へ。ストレスチェック義務化で何が変わる？

これまでの制度とその「穴」

2015年に施行された労働安全衛生法の改正により、すで従業員50人以上の事業所ではストレスチェックの実施が義務付けられていました。しかし、日本の全企業数の99%以上を占める中小企業の多く、つまり従業員50人未満の事業所では「努力義務」に留まっていたのです。これにより、対策が十分に行き届かない「制度の穴」が生まれていました。企業は安全配慮義務を負っていますが、体力のない中小企業ではメンタルヘルス対策が後回しにされがちだったのが実情でした。

「努力義務」から「義務」へ。法改正の大きな狙い

この状況を打開するため、国は大きな決断を下しました。労働安全衛生法の再改正により、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業所にも、ストレスチェックが義務化される見込みです。これは、事業規模に関わらず、すべての働く人の心の健康を守るという国の強い意志の表れです。この法改正の最大の狙いは、メンタルヘルス不調を「起きてから対処する」のではなく、「起きる前に防ぐ」こと、つまり未然防止（一次予防）にあります。自分のストレス状態に早期に気づき、深刻な状態に陥る前に対処できる社会を目指しているのです。

企業に求められる具体的な対応とは？

では、義務化によって企業は何をしなければならなくなるのでしょうか。具体的には、年に1回、全従業員に対してストレスに関する質問票（調査票）を用いて検査を実施し、その結果を本人に通知する必要があります。そして、高ストレスと判定され、本人が希望した場合には、医師による面接指導の機会を設けなければなりません。現時点で直接的な罰則規定はありませんが、これを怠った場合、安全配慮義務違反として民事訴訟などで企業の責任が問われる可能性は十分にあります。企業は、従業員の心を守るための体制構築を、待ったなしで進めることが求められています。しかし、制度が導入されれば全てが解決するわけではありません。むしろ、新たな課題も見えてきています。

期待と不安―義務化で職場は本当に良くなるのか？

「結果が人事に…」懸念されるプライバシー問題

従業員にとって最大の懸念は、プライバシーの保護でしょう。「ストレスチェックの結果が上司に知られて、評価に影響するのではないか」「不調を申し出たら、不利益な扱いを受けるかもしれない」。こうした不安から、正直に回答できなかったり、医師による面接指導をためらったりするケースが考えられます。この点について、法律は厳格なルールを定めています。ストレスチェックの結果を会社に提供するかどうかは、必ず従業員本人の同意が必要です。また、結果や面談の申し出を理由に、解雇や異動といった不利益取扱いを行うことは固く禁じられています。安心して制度を利用できる環境づくりが、企業側の大きな責務となります。

「やらされ仕事」で終わらせないために

もう一つの大きな課題は、制度の形骸化です。年に1回のチェックをただの「やらされ仕事」としてこなし、結果を個人に返すだけで終わってしまっては、何の意味もありません。最も重要なのは、その先です。法律は、個人の同意なしに結果を閲覧することを禁じる一方で、個人が特定されない形で部署や課ごとに結果を集計・分析する「集団分析」の実施を推奨しています。この集団分析を通じて、特定の部署でストレスが高い傾向はないか、どのような要因がストレスになっているのかを把握し、具体的な職場環境改善につなげることが、この制度の本来の目的なのです。

私たちが知っておくべき「自分の権利」

この制度を本当に意味のあるものにするためには、私たち従業員自身が自分の権利を知り、正しく活用することも不可欠です。ストレスチェックは、あくまで自分の心身の状態を知るための「健康診断」のようなもの。結果が悪かったからといって、能力が低いと判断されるものでは決してありません。高ストレスと判定された場合、専門家である医師に相談できる権利があります。また、結果を会社に伝えるかどうかは、自分で決めることができます。この制度を、会社に「やらされる」ものではなく、自分自身の健康を守るための「ツール」として主体的に活用する意識を持つことが大切です。では、この大きな変化の先で、私たちは何をすべきなのでしょうか？

今後の焦点は？私たちにできること

ストレスチェックの全事業所への義務化は、メンタルヘルスが個人の「気合」や「根性」の問題ではなく、社会全体で取り組むべき健康課題であるという、時代の大きな転換点を示しています。今後の最大の焦点は、この制度を単なる義務の消化で終わらせず、実質的な職場環境の改善にまで繋げられるかという点にかかっています。鍵を握るのは、企業と従業員の対話です。あなたの職場は、心の健康について安心して話せる場所ですか？この法改正は、私たち一人ひとりが自身の働き方と職場のあり方を見つめ直す、またとない機会なのかもしれません。