若手が辞める本当の理由。「キャリア支援」の有無で勤続意欲に8割超 vs 半数以下の驚きの差

なぜ『また若手が辞めた』は繰り返されるのか？

給与だけではない、若手の『見えない不安』

多くの経営者や管理職が頭を悩ませる若手社員の早期離職。採用や育成にかけたコストが無駄になり、チームの士気も下がってしまう、まさに経営の根幹を揺るがす問題です。待遇改善や労働時間の短縮など、様々な対策が講じられていますが、それでも離職の流れはなかなか止まりません。なぜなら、多くの若手が抱える本当の悩みは、目に見える条件だけではないからです。彼らが感じているのは、「この会社にいて、自分は成長できるのだろうか？」というキャリアに対する漠然とした、しかし深刻な不安なのです。

『キャリア自律』を求める新世代

終身雇用が当たり前ではなくなった今、若手社員は会社に依存するのではなく、自らの市場価値を高めたいという意識を強く持っています。このキャリア自律の考え方は、変化の激しい時代を生き抜くための必然とも言えます。彼らは、日々の業務をこなすだけでなく、その経験が将来の自分の武器になるかを常に考えています。会社がその成長意欲に応え、具体的な道筋を示してくれるのか。それとも、ただの『歯車』として扱われるのか。この違いが、彼らの心に大きな影響を与えているのです。では、この『キャリア支援』の有無は、具体的にどれほどの差を生むのでしょうか？

勤続意欲を分ける『8割超 vs 半数以下』の境界線とは？

衝撃のデータが示す『支援』の威力

ある調査が、この問題の核心を浮き彫りにしました。それは衝撃的な結果でした。企業からのキャリア形成支援を「実感している」と答えた若手社員のうち、実に83.4%が「現在の会社で働き続けたい」と回答したのです。これは、会社が自分の成長を後押ししてくれているという実感、つまり従業員エンゲージメントの高さを示しています。彼らは、会社を単なる給料をもらう場所ではなく、自己実現の舞台と捉えているのです。このポジティブな関係性が、高い定着率に直結していることは明らかです。

支援がなければ、心は離れていく

一方で、その差はあまりにも残酷です。キャリア形成支援を「実感していない」若手社員では、「働き続けたい」と答えた割合はわずか47.9%。半数以下にまで落ち込んでしまうのです。これは、彼らが会社から「大切にされていない」「成長の機会を与えられていない」と感じていることの裏返しです。日々の業務に追われ、将来のキャリアパスが見えない状況では、会社への帰属意識は薄れていきます。そして、より良い成長機会を求めて、転職という選択肢に目が向くのは自然な流れと言えるでしょう。この『8割超 vs 半数以下』という数字は、キャリア支援が単なる福利厚生ではなく、人材流出を防ぐための生命線であることを物語っています。では、若手が「この会社で成長したい」と感じる支援策とは、具体的にどのようなものなのでしょうか？

では、若手が『成長したい』と感じる支援策とは何か？

『学びたい』を後押しする制度

効果的なキャリア支援は、画一的な研修だけではありません。まず重要なのは、社員一人ひとりの「学びたい」という意欲を具体的にサポートする制度です。例えば、業務に関連する資格取得を奨励し、受験費用や教材費を会社が補助する制度は非常に有効です。さらに、合格者には報奨金を支給することで、モチベーションは格段に上がります。また、外部のセミナーやオンライン学習プラットフォームの利用を補助することも、社員が自律的にスキルアップする機会を広げます。これらの施策は、会社が社員の成長に投資しているという明確なメッセージとなり、信頼関係を築く上で大きな力となります。

孤独にさせない『伴走者』の存在

特にキャリアの浅い若手や中途採用者にとって、新しい環境での孤立感は成長の大きな妨げになります。そこで重要になるのが、丁寧な個別フォロー体制です。例えば、新入社員や中途採用者向けのオンボーディングプログラムを充実させ、業務内容だけでなく、企業文化や人間関係にスムーズに馴染めるようサポートします。さらに、年齢の近い先輩社員が相談役となるメンター制度の導入も効果的です。仕事の悩みからキャリアプランの相談まで、気軽に話せる『伴走者』の存在は、若手社員に大きな安心感を与え、「この会社は自分を見てくれている」という実感に繋がります。

しかし、ただ制度を用意するだけでは不十分です。多くの企業が陥る「罠」があります。

7割が策定も…なぜ育成計画は『絵に描いた餅』になるのか？

計画倒れを生む『KPI未設定』の罠

驚くべきことに、従業員の育成計画を策定している企業は7割にものぼります。多くの企業が、人材育成の重要性を認識し、何らかの計画を立てているのです。しかし、問題はその実効性です。育成計画が、ただの書類、つまり『絵に描いた餅』になってしまっているケースが少なくありません。その最大の原因は、成果を測る仕組みの欠如です。ある調査では、育成計画を策定している企業のうち、約4割が成果指標（KPI）を設定していないという事実が明らかになりました。目標達成度を測るための具体的なKPIがなければ、計画が順調に進んでいるのか、効果が出ているのかを客観的に判断できません。これでは、改善のしようがなく、計画は形骸化してしまいます。

『やりっぱなし』を防ぐ仕組みづくり

育成計画を本当に意味のあるものにするためには、「計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Action）」というPDCAサイクルを回すことが不可欠です。例えば、「資格取得者数を前年比10%増やす」「離職率を3%低下させる」といった具体的なKPIを設定します。そして、定期的に進捗を確認し、目標に達していない場合は、その原因を分析して施策を修正するのです。研修後のアンケートや、上司との1on1ミーティングを通じて、従業員からのフィードバックを収集することも重要です。こうした地道な改善活動こそが、育成計画を『絵に描いた餅』にせず、生きた制度として機能させるための鍵となります。

企業の競争力を高める次の一手とは？

若手社員のキャリア形成支援は、もはや単なる福利厚生や離職防止策ではありません。それは、企業の未来を創るための『攻めの投資』です。従業員一人ひとりの成長が、組織全体の生産性やイノベーションの源泉となります。鍵を握るのは、計画を立てるだけでなく、その成果をきちんと測定し、継続的に改善していく仕組みを構築することです。従業員の自律的な成長を促す環境こそが、変化の激しい時代を勝ち抜くための最も強力な武器になります。あなたの会社は、社員の未来に、そして会社の未来に、本気で投資できていますか？